102 Temas de TCC em RH e Gestão de Pessoas (2026)

Você já decidiu que quer fazer o TCC na área de Recursos Humanos, mas travou na hora de escolher um tema específico. É uma trava comum: RH é uma área tão ampla que "gestão de pessoas" sozinho não vira um problema de pesquisa — vira uma intenção vaga que qualquer banca vai pedir para você recortar.

Esse recorte é o que mais atrasa aluno de RH no início do TCC. Um tema genérico demais te deixa sem direção clara de coleta de dados, sem metodologia definida e, na prática, sem conseguir escrever a introdução do projeto. E quando o prazo aperta, essa indecisão vira o principal motivo de retrabalho com o orientador.

Este guia reúne 102 temas de TCC em Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, organizados por subárea, cada um já com recorte, objetivo geral sugerido, metodologia indicada e o nível de dificuldade esperado na coleta de dados — para você escolher com mais segurança e sair direto para a fase de pesquisa.

Antes de escolher: um tema bom para o seu TCC não é necessariamente o mais interessante — é o que você consegue pesquisar de verdade dentro do prazo que tem. Use o delimitador de temas de TCC para testar se o recorte escolhido está específico o suficiente antes de levar ao orientador.

Você vai encontrar aqui:

Recrutamento e Seleção

Recrutamento e seleção é a subárea mais procurada por quem quer um tema com metodologia direta — mas o erro comum é escolher um recorte tão amplo quanto "processo seletivo nas empresas", que não define nem a população nem a técnica de coleta.

• 1. Recrutamento e seleção por competências em empresas de médio porte. Recorte: analisar como o modelo de seleção por competências é aplicado nas etapas de triagem e entrevista. Objetivo geral: avaliar a aderência do processo seletivo por competências às exigências reais do cargo. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso e entrevista com recrutadores. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de acesso ao setor de RH de uma empresa.
• 2. Inteligência artificial em processos seletivos: percepção dos candidatos sobre triagem automatizada. Recorte: investigar como candidatos percebem a triagem de currículos feita por IA. Objetivo geral: identificar a percepção de justiça e transparência dos candidatos frente à seleção automatizada. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado aplicado a candidatos recentes. Coleta de dados: 🟢 Fácil — questionário pode ser divulgado online.
• 3. Employer branding como estratégia de atração de talentos. Recorte: analisar as ações de employer branding de uma empresa e sua relação com o volume e a qualidade de candidaturas recebidas. Objetivo geral: avaliar o impacto do employer branding na atração de candidatos qualificados. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso único. Coleta de dados: 🟡 Moderada — requer entrevista com RH e análise de material institucional.
• 4. Recrutamento interno x recrutamento externo: impactos na retenção e no clima organizacional. Recorte: comparar os efeitos de cada modalidade na permanência dos colaboradores contratados. Objetivo geral: comparar os resultados de retenção entre contratações internas e externas em uma organização. Metodologia sugerida: quantitativa, com análise de dados históricos de RH. Coleta de dados: 🔴 Complexa — exige acesso a dados históricos sensíveis da empresa.
• 5. Entrevistas por competências: eficácia na previsão de desempenho futuro. Recorte: verificar se candidatos aprovados por entrevista de competências mantêm desempenho compatível com o previsto na seleção. Objetivo geral: analisar a relação entre a avaliação na entrevista de seleção e o desempenho posterior do colaborador. Metodologia sugerida: quantitativa, cruzando dados de seleção com avaliações de desempenho. Coleta de dados: 🔴 Complexa — depende de dados longitudinais de uma mesma empresa.
• 6. Recrutamento baseado em habilidades (skills-based hiring) x recrutamento baseado em diploma. Recorte: discutir a adoção de critérios de habilidades comprovadas no lugar de exigência de formação acadêmica específica. Objetivo geral: analisar as vantagens e limitações do recrutamento baseado em habilidades frente ao modelo tradicional. Metodologia sugerida: qualitativa, com revisão de literatura e entrevistas com recrutadores. Coleta de dados: 🟡 Moderada — entrevistas com poucos profissionais já viabilizam o estudo.
• 7. Processos seletivos remotos: desafios de avaliação e engajamento do candidato. Recorte: mapear as dificuldades enfrentadas por recrutadores ao conduzir seleção 100% remota. Objetivo geral: identificar os principais desafios do recrutamento remoto do ponto de vista do recrutador. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas semiestruturadas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — acesso facilitado por ser modalidade já remota.
• 8. Experiência do candidato (candidate experience) como fator de employer branding. Recorte: avaliar como candidatos não aprovados percebem a empresa após o processo seletivo. Objetivo geral: analisar a relação entre a experiência do candidato e a reputação da empresa como empregadora. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário pós-seleção. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de base de candidatos recente para contato.
• 9. Testes psicométricos no recrutamento: validade percebida e limites éticos. Recorte: discutir o uso de testes psicométricos como critério de decisão em processos seletivos. Objetivo geral: analisar a percepção de recrutadores e candidatos sobre a validade dos testes psicométricos aplicados. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas e análise documental. Coleta de dados: 🟡 Moderada — requer acesso a profissionais que aplicam os testes.

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Aqui está o erro que a maioria comete nessa subárea: tratar "treinamento e desenvolvimento" como sinônimo de qualquer curso corporativo, sem medir se ele realmente gerou mudança de comportamento ou de resultado.

• 10. Microlearning como estratégia de capacitação corporativa. Recorte: avaliar a adoção de conteúdos curtos e segmentados em programas de treinamento. Objetivo geral: analisar a efetividade do microlearning na retenção de conteúdo pelos colaboradores. Metodologia sugerida: quantitativa, com pré e pós-teste de conhecimento. Coleta de dados: 🟡 Moderada — exige acompanhamento de uma turma de treinamento.
• 11. Trilhas de aprendizagem personalizadas e engajamento dos colaboradores. Recorte: analisar como trilhas individualizadas de desenvolvimento afetam o engajamento em programas de capacitação. Objetivo geral: avaliar a relação entre personalização das trilhas de aprendizagem e engajamento dos colaboradores. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas e análise de indicadores de conclusão. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de dados de plataforma de LMS de uma empresa.
• 12. Impacto do treinamento e desenvolvimento na produtividade organizacional. Recorte: medir a relação entre horas de treinamento oferecidas e indicadores de produtividade de uma equipe. Objetivo geral: analisar o impacto de programas de T&D nos indicadores de produtividade. Metodologia sugerida: quantitativa, com dados históricos de treinamento e desempenho. Coleta de dados: 🔴 Complexa — requer dados internos sensíveis de produtividade.
• 13. Universidade corporativa: estrutura e resultados em médias empresas. Recorte: descrever a estrutura de uma universidade corporativa e avaliar sua percepção junto aos colaboradores. Objetivo geral: analisar a contribuição da universidade corporativa para o desenvolvimento dos colaboradores. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de uma empresa que já tenha o programa estruturado.
• 14. Gamificação em programas de treinamento corporativo. Recorte: avaliar o uso de elementos de jogos em programas de capacitação e seus efeitos sobre a motivação. Objetivo geral: analisar a percepção dos colaboradores sobre a gamificação como estratégia de treinamento. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário aplicado após o treinamento. Coleta de dados: 🟢 Fácil — questionário pode ser aplicado a poucos participantes.
• 15. Programas de mentoring e desenvolvimento de lideranças emergentes. Recorte: analisar a contribuição de programas formais de mentoring para a formação de novos líderes. Objetivo geral: avaliar os resultados percebidos por mentores e mentorados em um programa de mentoring. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas em profundidade. Coleta de dados: 🟡 Moderada — número pequeno de participantes já viabiliza o estudo.
• 16. Levantamento de necessidades de treinamento (LNT): metodologias aplicadas. Recorte: descrever e comparar metodologias de diagnóstico de necessidades de treinamento utilizadas por empresas. Objetivo geral: analisar como o levantamento de necessidades de treinamento orienta o planejamento de T&D. Metodologia sugerida: qualitativa, com análise documental e entrevista com responsáveis por T&D. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de acesso à área de T&D de uma empresa.
• 17. Educação corporativa híbrida: presencial x EAD nos programas de T&D. Recorte: comparar a percepção de eficácia entre treinamentos presenciais e a distância em uma mesma organização. Objetivo geral: comparar a percepção dos colaboradores sobre treinamentos presenciais e em EAD. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário comparativo. Coleta de dados: 🟡 Moderada — exige que a empresa ofereça as duas modalidades.
• 18. Upskilling e reskilling frente à automação de processos. Recorte: analisar iniciativas de requalificação de colaboradores diante da automação de funções administrativas. Objetivo geral: avaliar como programas de upskilling e reskilling são estruturados para mitigar impactos da automação. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso e entrevistas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa que já tenha iniciativa em curso.

Remuneração, Benefícios e Cargos e Salários

Parece simples. Mas quase todo aluno que escolhe temas dessa subárea esbarra no mesmo obstáculo: dados salariais são informação sensível, e poucas empresas liberam acesso irrestrito. Planeje a coleta com isso em mente.

• 19. Remuneração variável como estratégia de retenção de talentos. Recorte: analisar a relação entre programas de remuneração variável e a permanência de colaboradores de alto desempenho. Objetivo geral: avaliar o papel da remuneração variável na retenção de talentos. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com gestores de RH. Coleta de dados: 🟡 Moderada — dados agregados são mais viáveis que dados individuais.
• 20. Plano de cargos e salários: estruturação em pequenas e médias empresas. Recorte: descrever o processo de estruturação de um plano de cargos e salários em uma PME sem área de RH formalizada. Objetivo geral: analisar as etapas e desafios da implantação de um plano de cargos e salários. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa disposta a compartilhar o processo.
• 21. Benefícios flexíveis: percepção de valor pelos colaboradores. Recorte: investigar como diferentes perfis de colaboradores avaliam a substituição de benefícios fixos por modelos flexíveis. Objetivo geral: analisar a percepção de valor dos colaboradores sobre benefícios flexíveis. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — questionário pode ser aplicado digitalmente.
• 22. Equidade salarial de gênero: diagnóstico e planos de ação em organizações. Recorte: mapear diferenças salariais entre homens e mulheres em cargos equivalentes em uma organização. Objetivo geral: diagnosticar disparidades salariais de gênero e discutir planos de ação corretivos. Metodologia sugerida: quantitativa, com análise de dados salariais agregados. Coleta de dados: 🔴 Complexa — dados salariais individuais raramente são liberados.
• 23. Remuneração por competências x remuneração por cargo. Recorte: comparar os dois modelos de remuneração quanto à percepção de justiça pelos colaboradores. Objetivo geral: comparar a percepção de equidade entre remuneração por competências e por cargo. Metodologia sugerida: qualitativa, com revisão teórica e entrevistas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com poucos entrevistados de RH.
• 24. Pesquisa salarial como ferramenta de competitividade no mercado de trabalho. Recorte: analisar como empresas utilizam pesquisas salariais de mercado para definir política de remuneração. Objetivo geral: avaliar o uso da pesquisa salarial na definição de políticas de remuneração competitivas. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevista com gestores de RH. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de disponibilidade do gestor.
• 25. Benefícios voltados à saúde mental como diferencial competitivo. Recorte: mapear a oferta de benefícios relacionados à saúde mental (terapia, apoio psicológico) e sua percepção pelos colaboradores. Objetivo geral: analisar a percepção dos colaboradores sobre benefícios de saúde mental como diferencial competitivo. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — tema em alta facilita a adesão dos respondentes.
• 26. Transparência salarial: impactos na percepção de justiça organizacional. Recorte: investigar como a divulgação de faixas salariais afeta a percepção de justiça entre colaboradores. Objetivo geral: analisar os efeitos da transparência salarial na percepção de justiça organizacional. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso em empresa que já adota a prática. Coleta de dados: 🟡 Moderada — poucas empresas brasileiras ainda praticam isso abertamente.

Clima Organizacional e Cultura

Clima e cultura organizacional são conceitos próximos, mas não são sinônimos — e um dos erros mais comuns nessa subárea é misturar os dois sem definir qual está sendo efetivamente medido.

• 27. Diagnóstico de clima organizacional: metodologias de aplicação e análise. Recorte: aplicar e analisar uma pesquisa de clima organizacional em uma equipe ou setor específico. Objetivo geral: diagnosticar o clima organizacional de um setor a partir de instrumento estruturado. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário de clima validado. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de autorização para aplicar em uma equipe.
• 28. Cultura organizacional como fator de retenção de talentos. Recorte: analisar como valores e práticas culturais de uma empresa influenciam a decisão de colaboradores de permanecer. Objetivo geral: avaliar a relação entre cultura organizacional percebida e intenção de permanência. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com amostra pequena e intencional.
• 29. Pesquisa de clima organizacional em empresas familiares. Recorte: investigar particularidades do clima organizacional em empresas de gestão familiar. Objetivo geral: analisar como a gestão familiar influencia o clima organizacional percebido pelos colaboradores. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de acesso a uma empresa familiar disposta a participar.
• 30. Impacto da cultura organizacional na performance de equipes. Recorte: relacionar elementos culturais (colaboração, autonomia, hierarquia) com indicadores de desempenho de equipe. Objetivo geral: analisar a relação entre cultura organizacional e performance de equipes. Metodologia sugerida: mista, combinando questionário e dados de desempenho. Coleta de dados: 🔴 Complexa — cruzamento de dados exige acesso amplo.
• 31. Cultura organizacional em fusões e aquisições: desafios de integração. Recorte: analisar os desafios de integração cultural entre empresas em processo de fusão ou aquisição. Objetivo geral: identificar os principais desafios culturais em processos de fusão e aquisição. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso e entrevistas. Coleta de dados: 🔴 Complexa — casos reais e recentes de M&A são difíceis de acessar.
• 32. Rituais e símbolos organizacionais na construção da cultura corporativa. Recorte: mapear rituais, símbolos e histórias que sustentam a cultura de uma organização específica. Objetivo geral: analisar o papel de rituais e símbolos na construção e manutenção da cultura organizacional. Metodologia sugerida: qualitativa, com observação e entrevistas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — exige tempo de observação, mas não depende de grande estrutura.
• 33. Clima organizacional em ambientes de trabalho híbrido. Recorte: investigar como o modelo híbrido de trabalho afeta a percepção de clima organizacional. Objetivo geral: comparar a percepção de clima entre colaboradores em regime presencial e híbrido. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário comparativo. Coleta de dados: 🟡 Moderada — tema atual facilita engajamento dos respondentes.
• 34. Cultura de feedback contínuo e seus efeitos no engajamento. Recorte: analisar como práticas de feedback contínuo (fora do ciclo formal de avaliação) impactam o engajamento dos colaboradores. Objetivo geral: avaliar a relação entre cultura de feedback contínuo e engajamento. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — questionário pode ser aplicado amplamente.
• 35. Percepção de justiça organizacional e seu impacto no clima interno. Recorte: investigar como colaboradores percebem justiça distributiva e processual nas decisões da empresa. Objetivo geral: analisar a relação entre percepção de justiça organizacional e clima interno. Metodologia sugerida: quantitativa, com escala validada de justiça organizacional. Coleta de dados: 🟡 Moderada — exige instrumento de pesquisa mais elaborado.

Diversidade, Equidade e Inclusão (D&I)

Temas de D&I exigem cuidado redobrado com a forma de coleta — muitas vezes a população pesquisada é minoria dentro da própria empresa, o que muda a estratégia amostral.

• 36. Políticas de diversidade e inclusão: da intenção à prática nas organizações. Recorte: analisar a distância entre o discurso institucional de D&I e as práticas efetivas de uma empresa. Objetivo geral: avaliar a implementação prática das políticas de diversidade e inclusão declaradas pela organização. Metodologia sugerida: qualitativa, com análise documental e entrevistas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de transparência da empresa estudada.
• 37. Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho: barreiras e avanços. Recorte: mapear barreiras enfrentadas por pessoas com deficiência em processos de contratação e permanência. Objetivo geral: identificar barreiras e facilitadores da inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com profissionais com deficiência. Coleta de dados: 🔴 Complexa — população específica e acesso sensível.
• 38. Programas de diversidade racial em processos seletivos. Recorte: analisar iniciativas de diversidade racial adotadas em etapas de recrutamento e seleção. Objetivo geral: avaliar os resultados de programas voltados à diversidade racial nos processos seletivos. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa com programa já estruturado.
• 39. Equidade de gênero em cargos de liderança. Recorte: investigar os fatores que dificultam a ascensão de mulheres a cargos de liderança em uma organização ou setor. Objetivo geral: analisar os principais obstáculos à equidade de gênero em posições de liderança. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com lideranças femininas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com amostra pequena e intencional.
• 40. Inclusão de profissionais 50+ no mercado de trabalho. Recorte: analisar as práticas de RH voltadas à atração e retenção de profissionais acima de 50 anos. Objetivo geral: avaliar as estratégias organizacionais de inclusão etária no mercado de trabalho. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com profissionais e gestores de RH. Coleta de dados: 🟡 Moderada — tema pouco explorado facilita diferenciação, mas exige busca ativa de entrevistados.
• 41. Diversidade geracional: convivência entre Baby Boomers, X, Millennials e Geração Z. Recorte: investigar os desafios de gestão de equipes multigeracionais em uma mesma organização. Objetivo geral: analisar os principais desafios e estratégias de gestão da diversidade geracional. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com colaboradores de diferentes gerações. Coleta de dados: 🟡 Moderada — amostra diversificada é o principal desafio.
• 42. Letramento em diversidade: efetividade de treinamentos de sensibilização. Recorte: avaliar se treinamentos de sensibilização em diversidade geram mudança percebida de comportamento. Objetivo geral: analisar a efetividade de programas de letramento em diversidade sobre o comportamento organizacional. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário pré e pós-treinamento. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de acompanhamento de uma turma de treinamento.
• 43. Inclusão de pessoas trans no ambiente corporativo. Recorte: investigar práticas e barreiras enfrentadas por pessoas trans em processos de contratação e permanência. Objetivo geral: analisar os desafios e avanços na inclusão de pessoas trans no ambiente corporativo. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas em profundidade. Coleta de dados: 🔴 Complexa — população de difícil acesso e tema sensível, requer cuidado ético redobrado.
• 44. Cotas para pessoas com deficiência (Lei de Cotas): aplicação prática nas empresas. Recorte: analisar como uma empresa cumpre e gerencia a Lei de Cotas para pessoas com deficiência. Objetivo geral: avaliar a aplicação prática da Lei de Cotas em uma organização. Metodologia sugerida: qualitativa, com análise documental e entrevista com RH. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa disposta a compartilhar dados de cumprimento.

Gestão e Avaliação de Desempenho

Você pode estar pensando: "avaliação de desempenho" é tema batido. Só que a maioria dos TCCs nessa subárea descreve o modelo sem medir se ele realmente muda o comportamento do avaliado — e é exatamente essa lacuna que rende um bom recorte.

• 45. Avaliação de desempenho 360 graus: aplicabilidade e limitações. Recorte: analisar a implementação de avaliação 360 graus em uma organização e as limitações percebidas pelos participantes. Objetivo geral: avaliar a aplicabilidade da avaliação 360 graus como instrumento de gestão de desempenho. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com avaliadores e avaliados. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa que já use o modelo.
• 46. Feedback contínuo x avaliação anual de desempenho. Recorte: comparar a percepção de colaboradores sobre modelos de feedback contínuo e avaliação anual tradicional. Objetivo geral: comparar a efetividade percebida entre feedback contínuo e avaliação anual. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário comparativo. Coleta de dados: 🟡 Moderada — ideal em empresa que já migrou de um modelo para o outro.
• 47. Gestão por objetivos (OKRs) aplicada à gestão de pessoas. Recorte: analisar a implementação de OKRs como ferramenta de gestão de desempenho e alinhamento estratégico. Objetivo geral: avaliar os resultados percebidos da metodologia OKR na gestão de desempenho. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa com a metodologia já madura.
• 48. Avaliação de desempenho por competências: implantação e desafios. Recorte: descrever o processo de implantação de um modelo de avaliação por competências em uma organização. Objetivo geral: analisar os desafios enfrentados na implantação da avaliação de desempenho por competências. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevista com responsáveis pela implantação. Coleta de dados: 🟡 Moderada — poucos entrevistados-chave já viabilizam o estudo.
• 49. Impacto da avaliação de desempenho na motivação dos colaboradores. Recorte: investigar como o resultado da avaliação de desempenho afeta a motivação dos avaliados. Objetivo geral: analisar a relação entre avaliação de desempenho e motivação no trabalho. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — questionário pode ser aplicado amplamente.
• 50. People Review e comitês de calibração: efeitos na percepção de justiça. Recorte: analisar como processos de calibração entre gestores afetam a percepção de justiça dos avaliados. Objetivo geral: avaliar os efeitos do People Review na percepção de justiça do processo avaliativo. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com gestores participantes. Coleta de dados: 🔴 Complexa — processo interno pouco divulgado, difícil de mapear de fora.
• 51. Avaliação de desempenho em equipes remotas. Recorte: investigar como gestores adaptam critérios de avaliação de desempenho para equipes 100% remotas. Objetivo geral: analisar as adaptações necessárias na avaliação de desempenho em contexto remoto. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com gestores. Coleta de dados: 🟡 Moderada — tema atual facilita encontrar entrevistados dispostos.
• 52. Planos de desenvolvimento individual (PDI) a partir da avaliação de desempenho. Recorte: analisar como os resultados da avaliação de desempenho se transformam em planos de desenvolvimento individual efetivos. Objetivo geral: avaliar a efetividade dos PDIs construídos a partir da avaliação de desempenho. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso e entrevistas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de acompanhamento de pelo menos um ciclo de PDI.

Para estruturar objetivo geral e específicos de qualquer um desses temas com mais precisão, o gerador de objetivos com base na Taxonomia de Bloom ajuda a escolher o verbo certo — analisar, avaliar, comparar, identificar — de acordo com o nível de profundidade que sua pesquisa realmente exige.

Saúde Mental e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

Essa é a subárea mais aquecida em 2026, e por um motivo concreto: a NR-1 passou a exigir que empresas com empregados CLT incluam riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos, com fiscalização de caráter punitivo a partir de 26 de maio de 2026. Isso abre uma janela real de temas ainda pouco explorados academicamente.

• 53. NR-1 e a gestão de riscos psicossociais: adequação das empresas em 2026. Recorte: analisar como uma empresa está se adequando à exigência de gerenciamento de riscos psicossociais prevista na NR-1. Objetivo geral: avaliar o processo de adequação organizacional à NR-1 quanto aos riscos psicossociais. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso e análise documental. Coleta de dados: 🟡 Moderada — tema recente exige buscar empresa já em fase de adequação.
• 54. Síndrome de burnout: diagnóstico organizacional e estratégias de prevenção. Recorte: mapear sinais de burnout em uma equipe e as estratégias de prevenção adotadas pela empresa. Objetivo geral: analisar estratégias organizacionais de prevenção ao burnout. Metodologia sugerida: quantitativa, com escala validada de burnout (ex. Maslach Burnout Inventory). Coleta de dados: 🟡 Moderada — exige cuidado ético e sigilo reforçado nas respostas.
• 55. Programas de qualidade de vida no trabalho e seus efeitos na produtividade. Recorte: avaliar a percepção dos colaboradores sobre um programa de QVT já implementado. Objetivo geral: analisar a relação entre participação em programas de QVT e indicadores de produtividade. Metodologia sugerida: mista, combinando questionário e dados de desempenho. Coleta de dados: 🔴 Complexa — cruzamento de dados de produtividade é sensível.
• 56. Saúde mental no trabalho remoto: isolamento e sobrecarga. Recorte: investigar como colaboradores em regime remoto percebem isolamento social e sobrecarga de trabalho. Objetivo geral: analisar os impactos do trabalho remoto sobre a saúde mental percebida dos colaboradores. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — aplicável online a colaboradores remotos.
• 57. Papel da liderança na prevenção de adoecimento psíquico no trabalho. Recorte: analisar como práticas de liderança contribuem para prevenir ou agravar o adoecimento psíquico da equipe. Objetivo geral: avaliar a relação entre estilo de liderança e indicadores de saúde mental da equipe. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com colaboradores e líderes. Coleta de dados: 🟡 Moderada — exige equilíbrio entre as duas perspectivas na coleta.
• 58. Certificação Empresa Promotora da Saúde Mental (Lei 14.831/2024): critérios e adesão. Recorte: analisar os critérios exigidos para a certificação e o processo de adesão de uma empresa. Objetivo geral: avaliar o processo de adequação de uma organização aos critérios da certificação. Metodologia sugerida: qualitativa, com análise documental e entrevista com RH. Coleta de dados: 🟡 Moderada — tema recente, poucas empresas certificadas até o momento.
• 59. Assédio moral no ambiente de trabalho: percepção e mecanismos de denúncia. Recorte: investigar a percepção de colaboradores sobre a efetividade dos canais de denúncia de assédio moral. Objetivo geral: analisar a percepção dos colaboradores sobre os mecanismos de prevenção e denúncia de assédio moral. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário anônimo. Coleta de dados: 🔴 Complexa — tema sensível exige anonimato rigoroso e cuidado ético.
• 60. Ginástica laboral e ergonomia como estratégias de QVT. Recorte: avaliar a adesão e a percepção de eficácia de um programa de ginástica laboral. Objetivo geral: analisar a contribuição da ginástica laboral para a qualidade de vida no trabalho. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário aplicado aos participantes. Coleta de dados: 🟢 Fácil — programa já reúne participantes de forma organizada.
• 61. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional em regimes de trabalho híbrido. Recorte: investigar como colaboradores em regime híbrido percebem o equilíbrio entre demandas pessoais e profissionais. Objetivo geral: analisar a percepção de equilíbrio entre vida pessoal e profissional no trabalho híbrido. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — tema atual com boa adesão de respondentes.

Alerta de orientador: temas ligados à NR-1 e a riscos psicossociais ainda têm pouca literatura acadêmica consolidada — a norma é de 2024/2025. Combine isso com o seu orientador antes de fechar o tema: normalmente é preciso complementar o referencial teórico com legislação, relatórios institucionais e artigos técnicos, além dos livros clássicos de comportamento organizacional.

People Analytics e Tecnologia em RH

People Analytics virou palavra-chave obrigatória em qualquer TCC de RH em 2026 — o risco aqui é escolher um tema que soa moderno, mas que na prática exige dados que nenhuma empresa vai liberar para um trabalho acadêmico.

• 62. People Analytics como suporte à tomada de decisão em RH. Recorte: analisar como uma área de RH utiliza dados e indicadores para embasar decisões estratégicas. Objetivo geral: avaliar a contribuição do People Analytics para a tomada de decisão em gestão de pessoas. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevista com gestores de RH. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa com prática de dados já estruturada.
• 63. Uso de inteligência artificial generativa na gestão de pessoas. Recorte: mapear aplicações de IA generativa em processos de RH (triagem, comunicação interna, treinamento) em uma organização. Objetivo geral: analisar os usos e a percepção sobre IA generativa aplicada à gestão de pessoas. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — tema recente, mas com boa disposição de empresas a falar sobre o assunto.
• 64. Indicadores de RH (turnover, absenteísmo, headcount): construção de dashboards. Recorte: descrever o processo de construção de um dashboard de indicadores de RH em uma empresa. Objetivo geral: analisar a estrutura e a utilidade de um dashboard de indicadores de RH para a gestão. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso e análise documental. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de acesso a indicadores já sistematizados.
• 65. Sistemas de gestão de RH (HRIS): impacto na eficiência de processos. Recorte: avaliar o impacto da implantação de um sistema de gestão de RH na eficiência de processos administrativos. Objetivo geral: analisar os ganhos de eficiência percebidos após a adoção de um HRIS. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevista com usuários do sistema. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com poucos entrevistados da equipe de RH.
• 66. Análise preditiva de turnover: identificação de fatores de risco. Recorte: identificar variáveis associadas ao risco de desligamento voluntário a partir de dados históricos de RH. Objetivo geral: analisar fatores preditivos de turnover em uma organização. Metodologia sugerida: quantitativa, com análise estatística de dados históricos. Coleta de dados: 🔴 Complexa — exige base de dados histórica robusta e sensível.
• 67. Automação de processos de RH: rotina administrativa x atuação estratégica. Recorte: analisar como a automação de tarefas administrativas redireciona a atuação da equipe de RH para funções estratégicas. Objetivo geral: avaliar os efeitos da automação de processos sobre o papel estratégico do RH. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com profissionais de RH. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de disponibilidade dos entrevistados.
• 68. Governança de dados e LGPD na gestão de informações de colaboradores. Recorte: analisar as práticas de conformidade com a LGPD adotadas na gestão de dados de colaboradores. Objetivo geral: avaliar o nível de adequação de uma organização à LGPD no tratamento de dados de RH. Metodologia sugerida: qualitativa, com análise documental e entrevista com responsável por dados. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de abertura da empresa sobre práticas internas de compliance.
• 69. Chatbots e assistentes virtuais no atendimento ao colaborador. Recorte: avaliar a percepção dos colaboradores sobre o uso de chatbots para dúvidas de RH (férias, benefícios, holerite). Objetivo geral: analisar a percepção de utilidade e satisfação dos colaboradores com chatbots de RH. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — questionário simples viabiliza o estudo.
• 70. People Analytics aplicado à gestão de diversidade. Recorte: investigar como indicadores de diversidade são coletados, monitorados e utilizados para orientar ações de D&I. Objetivo geral: analisar a aplicação de People Analytics no monitoramento de metas de diversidade. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🔴 Complexa — dados de diversidade são sensíveis e nem sempre divulgados.

Retenção de Talentos e Employer Branding

Quem já orientou TCC nessa subárea sabe: o erro mais comum é tratar "retenção de talentos" como um tema em si, sem recortar qual fator específico está sendo analisado — remuneração, carreira, liderança, cultura.

• 71. Fatores determinantes da rotatividade voluntária de talentos. Recorte: identificar, a partir de entrevistas de desligamento, os principais motivos de saída voluntária em uma empresa. Objetivo geral: analisar os fatores determinantes da rotatividade voluntária de colaboradores. Metodologia sugerida: qualitativa, com análise de entrevistas de desligamento já registradas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de acesso a esse histórico de RH.
• 72. Employer branding e sua relação com a retenção de colaboradores. Recorte: investigar se colaboradores que se identificam com a marca empregadora permanecem mais tempo na empresa. Objetivo geral: analisar a relação entre percepção de employer branding e intenção de permanência. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de amostra representativa de colaboradores.
• 73. Planos de carreira como estratégia de retenção. Recorte: avaliar como a existência (ou ausência) de um plano de carreira claro afeta a intenção de permanência dos colaboradores. Objetivo geral: analisar a relação entre plano de carreira estruturado e retenção de talentos. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com amostra pequena e intencional.
• 74. Pesquisa de entrevista de desligamento (exit interview): uso estratégico dos dados. Recorte: analisar como uma empresa utiliza (ou deixa de utilizar) os dados coletados em entrevistas de desligamento. Objetivo geral: avaliar o uso estratégico das entrevistas de desligamento na gestão de pessoas. Metodologia sugerida: qualitativa, com análise documental e entrevista com RH. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de histórico já sistematizado.
• 75. Retenção de talentos da Geração Z: expectativas e estratégias. Recorte: investigar as expectativas de carreira e permanência de colaboradores da Geração Z em uma organização. Objetivo geral: analisar as expectativas da Geração Z frente às estratégias de retenção adotadas pelas empresas. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário direcionado a esse público. Coleta de dados: 🟢 Fácil — público jovem costuma responder bem a pesquisas online.
• 76. Programas de reconhecimento e premiação como ferramenta de retenção. Recorte: avaliar a percepção dos colaboradores sobre um programa formal de reconhecimento já existente na empresa. Objetivo geral: analisar a contribuição de programas de reconhecimento para a retenção de talentos. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — aplicável a qualquer empresa com o programa ativo.
• 77. Custo do turnover: metodologias de cálculo e impacto financeiro. Recorte: aplicar uma metodologia de cálculo do custo de turnover em uma empresa de pequeno ou médio porte. Objetivo geral: analisar o impacto financeiro da rotatividade de pessoal a partir de metodologia de cálculo estruturada. Metodologia sugerida: quantitativa, com dados financeiros e de RH. Coleta de dados: 🔴 Complexa — exige acesso a dados financeiros normalmente restritos.
• 78. Employee value proposition (EVP): construção e comunicação interna. Recorte: descrever o processo de construção da proposta de valor ao colaborador (EVP) de uma empresa e como ela é comunicada internamente. Objetivo geral: analisar o processo de construção e comunicação do EVP em uma organização. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa com EVP já formalizado.

Trabalho Remoto, Híbrido e Novas Formas de Trabalho

Traduzindo para a realidade do seu TCC: temas sobre trabalho remoto e híbrido continuam relevantes em 2026, mas a banca já espera um recorte mais maduro do que "vantagens e desvantagens do home office" — esse ângulo está saturado.

• 79. Gestão de equipes remotas: desafios de liderança e comunicação. Recorte: mapear as principais dificuldades de comunicação e liderança relatadas por gestores de equipes remotas. Objetivo geral: analisar os desafios de liderança na gestão de equipes 100% remotas. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com gestores. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com poucos gestores entrevistados.
• 80. Modelo de trabalho híbrido: impactos na produtividade e no engajamento. Recorte: comparar indicadores de produtividade e engajamento entre colaboradores em diferentes arranjos híbridos. Objetivo geral: analisar os impactos do modelo híbrido sobre produtividade e engajamento. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa com modelo híbrido consolidado.
• 81. Política de trabalho remoto: estruturação e formalização em pequenas empresas. Recorte: descrever o processo de criação de uma política formal de trabalho remoto em uma pequena empresa. Objetivo geral: analisar as etapas e desafios da formalização de uma política de trabalho remoto. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa disposta a compartilhar o processo.
• 82. Nomadismo digital e seus efeitos na gestão de pessoas. Recorte: investigar como empresas lidam, do ponto de vista de RH, com colaboradores em regime de nomadismo digital. Objetivo geral: analisar os desafios de gestão de pessoas relacionados ao nomadismo digital. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com colaboradores nômades e gestores. Coleta de dados: 🔴 Complexa — população dispersa geograficamente dificulta a amostragem.
• 83. Direito à desconexão no trabalho remoto: percepção dos colaboradores. Recorte: investigar como colaboradores em regime remoto percebem os limites entre tempo de trabalho e tempo pessoal. Objetivo geral: analisar a percepção dos colaboradores sobre o direito à desconexão no trabalho remoto. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — aplicável online, tema de fácil identificação para o respondente.
• 84. Coworking corporativo como alternativa ao modelo tradicional de escritório. Recorte: avaliar a percepção de colaboradores que utilizam espaços de coworking corporativo em substituição ao escritório fixo. Objetivo geral: analisar a percepção de produtividade e satisfação em modelos de coworking corporativo. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa que adote esse modelo.
• 85. Gestão por resultados em equipes de trabalho remoto. Recorte: investigar como gestores adaptaram critérios de avaliação para focar em resultados, em vez de presença, em equipes remotas. Objetivo geral: analisar a adoção da gestão por resultados como modelo de acompanhamento em equipes remotas. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com gestores. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com amostra pequena de gestores.
• 86. Comunicação interna em ambientes de trabalho híbrido. Recorte: mapear os canais e práticas de comunicação interna utilizados para manter equipes híbridas alinhadas. Objetivo geral: analisar a efetividade da comunicação interna em contextos de trabalho híbrido. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — aplicável a qualquer empresa com modelo híbrido.

Liderança e Gestão de Pessoas

Liderança é, historicamente, a subárea com mais produção acadêmica em RH — o que significa mais concorrência por originalidade. O caminho mais seguro aqui é aplicar um conceito de liderança já consolidado a um contexto específico e atual.

• 87. Liderança situacional aplicada à gestão de equipes multigeracionais. Recorte: analisar como líderes adaptam o estilo de liderança conforme o perfil geracional de cada colaborador. Objetivo geral: avaliar a aplicação da liderança situacional em equipes com diversidade geracional. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com líderes. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com poucos líderes entrevistados.
• 88. Liderança humanizada e seus efeitos no engajamento das equipes. Recorte: investigar práticas de liderança humanizada (escuta ativa, empatia, flexibilidade) e sua relação com o engajamento. Objetivo geral: analisar a relação entre liderança humanizada e engajamento da equipe. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de amostra representativa de uma equipe.
• 89. Desenvolvimento de líderes: programas de sucessão em médias empresas. Recorte: descrever a estrutura de um programa de sucessão de lideranças em uma empresa de médio porte. Objetivo geral: analisar o processo de desenvolvimento e sucessão de lideranças em uma organização. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa com programa formalizado.
• 90. Inteligência emocional na liderança e seus impactos no clima organizacional. Recorte: investigar a relação entre a inteligência emocional percebida dos líderes e o clima da equipe. Objetivo geral: analisar a relação entre inteligência emocional na liderança e clima organizacional. Metodologia sugerida: quantitativa, com escalas validadas de inteligência emocional e clima. Coleta de dados: 🟡 Moderada — exige instrumentos de pesquisa mais elaborados.
• 91. Liderança servidora (servant leadership): aplicação em ambientes corporativos. Recorte: investigar práticas de liderança servidora em uma organização e sua percepção pelos liderados. Objetivo geral: analisar a aplicação e os efeitos percebidos da liderança servidora. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com liderados. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com amostra pequena e intencional.
• 92. Estilos de liderança e seu impacto na retenção de equipes. Recorte: comparar diferentes estilos de liderança e sua relação com os índices de rotatividade das equipes lideradas. Objetivo geral: analisar a relação entre estilo de liderança e retenção de colaboradores. Metodologia sugerida: mista, combinando questionário e dados de turnover por equipe. Coleta de dados: 🔴 Complexa — cruzamento de dados por equipe exige acesso amplo.
• 93. Liderança feminina: barreiras de ascensão a cargos de gestão. Recorte: investigar, sob a perspectiva de mulheres em cargos de liderança, os principais obstáculos enfrentados na trajetória de ascensão. Objetivo geral: analisar as barreiras percebidas por mulheres na ascensão a cargos de liderança. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas em profundidade. Coleta de dados: 🟡 Moderada — viável com amostra pequena e intencional.
• 94. Papel do líder na gestão de conflitos organizacionais. Recorte: investigar as estratégias utilizadas por líderes para mediar conflitos dentro de suas equipes. Objetivo geral: analisar o papel do líder na mediação e resolução de conflitos organizacionais. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com líderes. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de disponibilidade dos líderes entrevistados.

Onboarding e Employee Experience

Onboarding é uma das subáreas mais fáceis de pesquisar com prazo curto, porque o processo é recente na memória do colaborador — o que facilita entrevistas e questionários com boa qualidade de resposta.

• 95. Processo de onboarding estruturado: impacto na retenção nos primeiros 90 dias. Recorte: avaliar a relação entre a existência de um processo formal de onboarding e a permanência de novos colaboradores nos primeiros meses. Objetivo geral: analisar o impacto do onboarding estruturado na retenção de novos colaboradores. Metodologia sugerida: quantitativa, com dados de desligamento por tempo de casa. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de dados históricos da empresa.
• 96. Employee experience como estratégia de gestão de pessoas. Recorte: mapear as iniciativas de employee experience adotadas por uma empresa ao longo da jornada do colaborador. Objetivo geral: analisar a estruturação da estratégia de employee experience de uma organização. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa com a estratégia já formalizada.
• 97. Onboarding remoto: adaptações e desafios de integração. Recorte: investigar como o processo de integração de novos colaboradores foi adaptado para o formato remoto. Objetivo geral: analisar os desafios e adaptações do onboarding em contexto remoto. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com colaboradores recém-contratados. Coleta de dados: 🟢 Fácil — colaboradores recentes costumam ter boa disposição para participar.
• 98. Jornada do colaborador (employee journey): mapeamento e pontos de melhoria. Recorte: mapear as principais etapas da jornada do colaborador em uma empresa e identificar pontos de atrito. Objetivo geral: analisar a jornada do colaborador e propor melhorias com base nos pontos críticos identificados. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas e análise de processos. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de acesso amplo aos processos de RH.
• 99. Programas de integração e sua relação com o engajamento inicial. Recorte: avaliar como um programa de integração afeta o nível de engajamento percebido nos primeiros meses de trabalho. Objetivo geral: analisar a relação entre programas de integração e engajamento inicial dos colaboradores. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟢 Fácil — aplicável a colaboradores recém-integrados.
• 100. Buddy program (programa de padrinhos) no processo de integração de novos colaboradores. Recorte: avaliar a percepção de novos colaboradores e padrinhos sobre a efetividade de um buddy program. Objetivo geral: analisar a contribuição do buddy program para a integração de novos colaboradores. Metodologia sugerida: qualitativa, com entrevistas com participantes do programa. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa com o programa ativo.
• 101. Pesquisa de experiência do colaborador (employee experience survey): construção e aplicação. Recorte: descrever o processo de construção e aplicação de uma pesquisa de employee experience em uma organização. Objetivo geral: analisar a estrutura e os resultados de uma pesquisa de experiência do colaborador. Metodologia sugerida: quantitativa, com questionário estruturado. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de acesso a uma base de colaboradores para aplicação.
• 102. Offboarding estruturado: gestão do desligamento e preservação da marca empregadora. Recorte: analisar como uma empresa estrutura o processo de desligamento para preservar sua reputação como empregadora. Objetivo geral: avaliar a contribuição de um processo de offboarding estruturado para a marca empregadora. Metodologia sugerida: qualitativa, com estudo de caso. Coleta de dados: 🟡 Moderada — depende de empresa disposta a detalhar o processo.

Conclusão

Com 102 temas organizados por subárea, o próximo passo não é escolher o mais chamativo — é escolher o que você consegue pesquisar de verdade dentro do prazo que tem, cruzando o recorte com o nível de dificuldade de coleta sinalizado em cada item.

Depois de escolher, organize a fundamentação teórica com o quadro conceitual e monte o cronograma das próximas etapas com o planejador de cronograma de TCC. Para localizar artigos e periódicos que sustentem o referencial teórico do tema escolhido, o Portal de Periódicos CAPES e o SciELO são os pontos de partida mais confiáveis.

Se o tema exigir contato com uma empresa e você não sabe por onde começar essa aproximação — ou se está sentindo que falta orientação mais próxima nessa fase inicial —, contar com acompanhamento especializado pode acelerar a validação do tema com segurança, sem abrir mão do rigor metodológico. E para seguir explorando ideias de outras áreas, vale visitar os demais temas de TCC disponíveis no blog.